Tugas 2 Teori Organisasi Umum I
Tipe-tipe Dalam Organisasi
Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi
dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak
langsung kepda organisasi yang mereka pilih. Agar dapat berinterksi secara
efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.
Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja
yang harus dilakukan.
Tipe-tipe organisasi
Tipe-tipe organisasi
1.
Organisasi
Garis (Line Organization)
2.
Organisasi
Garis dan Staf (Line and Staff Organization)
3.
Organisasi
Fungsional (Functional Organization)
4.
Organisasi
Panitia (Commit Organization)
1) Organisasi Garis
Organisasi Garis adalah tipe organisasi yang tertua dan paling sederhana. Dalam organisasi garis, tugas-tugas perencanaan, pengendalian dan pengawasan berada satu tangan garis kewenangan (line authority) langsung dari pimpinan kepada bawahan. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol
Ciri-ciri organisasi garis adalah:
1.
Tujuan
organisasi masih sederhana
2.
Organisasinya
kecil
3.
Jumlah
karyawannya sedikit
4.
Pemimpin
dan semua karyawan saling mengenal dan dapat berhubungan setiap hari kerja
5.
Hubungan
antara pimpinan dan karyawan bersifat langsung
6.
Tingkat
spesialisasi begitu juga alat-alat yang diperlukan tidak begitu tinggi dan
tidak beraneka ragam
2) Organisasi Garis dan Staf
Tipe organisasi garis dan staf pada umumnya digunakan untuk organsasi yang besar. Daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.
Ciri-ciri organisasi garis dan staf adalah:
1.
Organisasinya
besar dan bersifat kompleks
2.
Jumlah
karyawan banyak
3.
Daerah
kerjanya luas
4.
Hubungan
kerja yang bersifat langsung tidak mungkin lagi
5.
Pimpinan
begitu pula sesama karyawan tidak lagi semuanya saling mengenal
6.
Spesialisasi
yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara maksimal
Terdapat tiga komponen utama yaitu:
1.
Pimpinan
: yang mengendalikan dan bertanggung jawab atas kelancaran organisasi dalam
arti menentukan tujuan, menetapkan kebijaksanaan dan mengambil keputusan.
2.
Pembantu
pimpinan atau staf : yaitu yang membantu pimpinan dalam perencanaan dan
pengendalian. Pada organisasi garis dan staf yang besar, staf terdiri dari dua
kelompok, yaitu:
3.
Staf
koordinasi atau biasa disebut "staf umum", yaitu kelompok staf yang
membantu pemimpin dalam perencanaan dan pengawasan serta setiap saat memberikan
nasihat-nasihat kepada pemimpin, diminta atau tidak diminta.
4.
Staf
teknik atau biasa juga disebut "staf khusus", yaitu kelompok staf
memberikan pelayanan atau jasa-jasa kepada komponen pelaksana untuk pelaksanaan
tugasnya.
5.
Pelaksana
: yaitu komponen organisasi yang melaksanakan tugas-tugas yang telah ditentukan
dari atas.
6.
Dalam
organisasi garis dan staf, secara formal yang berhak memberikan perintah
hanyalah pemimpin, sedangkan staf hanyalah sebagai pembantu pimpinan dengan
tugas perencanaan, memberikan nasihat, dan lain-lain yang serupa dengan itu.
Tetapi dalam organisasi yang besar yang mempunyai ruang lingkup tugas yang
luas, beraneka ragam, dan kompleks, tidak mungkin lagi bagi seorang pemimpin
mendelegasikan beberapa wewenangnya kepada staf sesuai dengan bidang
masing-masing. Dalam hal demikian staf menandatangani keputusan, perintah,
instruksi, dan lain-lain atas nama pimpinan.
3) Organisasi Fungsional
Pada umumnya yang dimaksud dengan organisasi fungsional adalah yang disusun berdasarkan sifat dan macam-macam fungsi yang harus dilaksanakan.
Ciri-ciri organisasi fungsional antara lain adalah:
1.
Pembidangan
tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
2.
Dalam
melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan koordinasi terutama pada tingkat
pelaksanaan bawahan karena bidang tugasnya sudah tegas dan jelas digariskan.
Dalam organisasi fungsional, koordinasi dititikberatkan pada eselon atasan
3.
Pembagian
unit-unit organisasi didasarkan pada spesialisasi tugas
4.
Para
direktur mempunyai wewenang komando terhadap unit-unit yang berada dibawahnya
atas namanya sendiri, tidak perlu atas nama direktur utama
Organisasi fungsional pada umumnya digunakan dalam perusahaan-perusahaan yang pembidang tugasnya dapat digriskan secara tegas, umpamanya unit produksi, unit pemasaran, unit keuangan, dan lain-lain yang walaupun saling bersangkut-paut namun bidang kegiatannya jelas berbeda. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.
4) Organisasi Panitia
Tipe organisasi panitia pada umumnya dibentuk dalam waktu yang terbatas untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu
Struktur
Organisasi
Struktur
organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen
dan bagian
organisasi. Pada organisasi formal struktur direncanakan dan
merupakan
usaha sengaja untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai
komponen,
sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada
organisasi
informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang tidak
direncanakan
dan timbul secara spontan akibat interaksi peserta.
Struktur
organisasi-organisasi memberikan kerangka yang
menghubungkan
wewenang karena struktur merupakan penetapan dan
penghubung
antar posisi para anggota organisasi. Jika seseorang memiliki suatu
wewenang,
maka dia harus dapat mempertanggungjawabkan wewenangnya
tersebut.
Konflik
Konflik organisasi
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
2. Jenis dan sumber konflik
jenis dan Sumber Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitukonflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik Antara Organisasi
contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien
Sumber Konflik
Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
2. Jenis dan sumber konflik
jenis dan Sumber Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitukonflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik Antara Organisasi
contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien
Sumber Konflik
Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:
Karakteristik Individual
Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan
kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.
Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi
yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.
Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences)
Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita
menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.
Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan
kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.
Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi
yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.
Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences)
Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita
menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.
Faktor Situasi
Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya konflik bahkan semakin meningkat.Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya konflik bahkan semakin meningkat.Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
Perbedaan Status
Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.
Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
1. Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga
tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat
berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal.
Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu
diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1.
Mempertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan
kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.
Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7.
Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori
Motivasi
Definisi
· Robbins
dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
· Samsudin
(2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara
(2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian
Motivasi
· Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
· Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk
berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan pengertian di atas, maka
motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan
untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
a. Motivasi
dalam Pembelajaran
Pentingnya
peranan motivasi dalam proses pembelajaran perlu dipahami oleh pendidik agar
dapat melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada siswa. Motivasi
dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam maupun luar
siswa, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi / memuaskan suatu
kebutuhan. Dalam konteks pembelajaran maka kebutuhan tersebut berhubungan
dengan kebutuhan untuk pelajaran.
Peran
motivasi dalam proses pembelajaran, motivasi belajar siswa dapat dianalogikan
sebagai bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar yang memadai akan
mendorong siswa berperilaku aktif untuk berprestasi dalam kelas, tetapi
motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh negatif terhadap kefektifan
usaha belajar siswa.
Fungsi
motivasi dalam pembelajaran diantaranya :
1. Mendorong
timbulnya tingkah laku atau perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul suatu
perbuatan misalnya belajar.
2. Motivasi
berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
3. Motivasi
berfungsi sebagai penggerak, artinya menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar
kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Pada garis besarnya motivasi mengandung
nilai-nilai dalam pembelajaran sebagai
berikut :
1. Motivasi
menentukan tingkat berhasil atau gagalnya kegiatan belajar siswa.
2. Pembelajaran
yang bermotivasi pada hakikatnya adalah pembelajaran yang sesuai dengan
kebutuhan, dorongan, motif, minat yang ada pada diri siswa.
3. Pembelajaran
yang bermotivasi menuntut kreatifitas dan imajinitas guru untuk berupaya secara
sungguh-sungguh mencari cara-cara yang relevan dan serasi guna membangkitkan
dan memeliharan motivasi belajar siswa.
4. Berhasil atau
gagalnya dalam membangkitkan dan mendayagunakn motivasi dalam proses
pembelajaran berkaitan dengan upaya pembinaan disiplin kelas.
5. Penggunaan
asas motivasi merupakan sesuatu yang esensial dalam proses belajar dan
pembelajaran.
b. Motivasi
dan Prestasi Belajar Siswa
Dalam
rumusan masalah diatas kami mengamati apakah motivasi itu berpengaruh dalam
prestasti belajar siswa, ternyata sangat berpengaruh yaitu :
· Motivasi
pada umumnya mempertinggi prestasi dan memperbaiki sikap terhadap tugas dengan
kata lain, motivasi dapat membangkitkan rasa puas dan menaikkan prestasi
sehingga melebih prestasi normal.
· Hasil
baik dalam pekerjaan yang disertai oleh pujian merupakan dorongan bagi
seseorang untuk bekerja dengan giat. Bila hasil pekerjaan tidak diindahkan
orang lain, mungkin kegiatan akan berkurang. Pujian harus selalu berhubungan
erat dengan prestasi yang baik. Anak-anak harus diberi kesempatan untuk
melakukan sesuatu dengan hasil yang baik, sehingga padanya timbul suatu “sense
of succes” atau perasaan berhasil.
· Motivasi
berprestasi merupakan harapan untuk memperoleh kepuasan dalam penguasaan
perilaku yang menentang dan sulit (Mr. Clelland, 1955).
c. Sumber-Sumber
Motivasi Belajar Siswa
Dalam
rumusan tersebut juga diamati dari mana saja sumber-sumber motivasi belajar
siswa itu, diantaranya :
· Motivasi
Intrinsik
yaitu
motivasi yang bersumber pada faktor-faktor dari dalam, tersirat baik dalam tugas
itu sendiri maupun pada diri siswa yang didorong oleh keinginan untuk
mengetahui, tanpa ada paksaan dorongan orang lain, misalnya keinginan untuk
mendapat ketrampilan tertentu, memperoleh informasi dan pemahaman,
mengembangkan sikap untuk berhasil, menikmati kehidupan, secara sadar
memberikan sumbangan kepada kelompok, dan sebagai berikut.
· Motivasi
Ekstrinsik
yaitu
motivasi yang bersumber akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena
adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan
demikian siswa mau melakukan sesuatu atau belajar. Pelajar di motivasi dengan
adanya angka, ijazah, tingkatan, hadiah, medali, pertentangan, persaingan.
d. Guru
dan Motivasi Pembelajaran
Dalam
rumusan tersebut juga dipertanyakan bagaimana cara guru memotivasi belajar
siswa agar menarik minat siswa untuk belajar, motivasi yang diberikan guru
diantaranya :
1. Memberi
angka
2. Hadiah
3. Saingan
4. Hasrat
untuk belajar
5. Ego
envolvement
6. Sering
memberi ulangan
7. Mengetahui
hasil
8. Kerja
sama
9. Tugas
yang “challenging”
10. Pujian
11. Teguran dan kesamaan
12. Suasana yang
menyenangkan
13. Tujuan yang diakui dan
diterima baik oleh murid
14. Hargailah pekerjaan
murid
Model
Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja
telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68)
mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi, yaitu :
1. Memiliki
tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani
mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki
tujuan realistik
4. Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara,
2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya
2. Melakukan
sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3. Menyelesaikan
tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan
menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan
hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan
sesuatu yang sangat berarti
7. Melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi
dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian
tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin
Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi
dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah
sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita
akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori
Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori
X dan Y
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y (Robbins, 2007).
McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk
perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori
dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan
kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu
penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
· Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa
yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan
pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan
kerja
g. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan
sifat pekerjaan
b. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi lingkungan
pada umumnya
e. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Proses dalam kamus
bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku
organisasi karamgan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan
aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses
organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak
berjalan dan berfungsi dengan baik,maka masalah tidak pernah yang tidak perah
diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.
Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang effektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusasn, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.
Model-model dalam proses organisasi
1. Proses Komunikasi
Komunikasi menduduki tempat yang utama karena susunan keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh tehnik komonikasi. Dari sudut pandang ini komuikasi adalah suatu proses social yag mempuyai relevansi terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat.
Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan meleksanakan komunikasi. Proses organisasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke organisasi dan dari organisasi, termasuk di dalam organisasi itu sendiri.
Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman kepada penerima informasi. Dengan demikian penerimaan informasi harus memahami isi informasi yang di terimanya, sebaliknya apabila penerimaan informasi tidak memahami informasi yang di berikan oleh pemberi informasi berarti tidak terjadi komunikasi yang effektif yang pada akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Disamping itu apabila komunikasi dipandang sebagai suatu proses, ada tiga elemen pokok yang salig berkaitan yang terdapat pada setiap terjadinya suatu komunikasi, yaitu sender (sumber berita), message(pesan), dan reciver (penerimaan berita). Apabila salah satunya dari ketiga elemen tersebut tidak ada, maka komunikasi tersebut tidak akan terjadi. Untuk itu terdapat delapan unsur pokok di dalam proses komunikasi.
a. Pengiriman atau sumber (sender)
b. Enconding
c. Message
d. Chanel
e. Receiver
f. Recoding
g. Noise
h. Feedback
2. Proses Pengambilan Keputusan
Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses. Pengambilan keputusan yang akan diwujudkan menjadi kegiatan kelompok merupakan hak dan kewajiban pucuk pimpinan berupa wewenang dan wewenang itu dapat dilimpahkan.
Pengambilan keputusan oleh seorang pemimpin yang bersifat apriori (berburuk sangka) selalu merupakan proses, baik yang berlangsung dalam pikiran maupun dalam kegiatan oprasioal pemecahan masalah. Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut :
a. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin berupa kegiatan penelitian
b. Melalui analisis data
c. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh
d. Mengoprasionalakan keputusan menjadi kegiatan
e. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan akan diperoleh data oprasional yang baru
Sementara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan keputusan dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Tetapkan masalah
b. Idntifikasi criteria keputusan
c. Alokasikan bobot pada criteria
d. Kembangkan alternaif
e. Evaluasi alternative
f. Pilih alternative terbaik
3. Proses Evaluasi Prestasi
prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Tidak ada suatu ukuran atau criteria yang memadai yang dapat mencerminkan prestasi suatu tingkatan.
Proses evaluasi prestasi didalam organisasi menunjukan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari prilaku organisasi, struktur dan proses. System yang diterapkan untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai dan lain-lain. Sebenarnya banyak sekali metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevalusi prestasi sehingga merupakan tantangan tersendiri untuk memilih yang terbaik dari yang baik-baik. Dalam melakukan pengevaluasian sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Maksud dan evaluasi kerja
2. Evaluasi kerja dan evaluasi
3. Apa yang akan di evaluasi
4. Siapa yang seharusnya akan di evaluasi
5. Bagaimaa metodenya
6. Masalah potensial
7. Bagaimana mengatasi masalah
4. Proses Sosialisasi dan Karir
Proses sosialisasi adalah suatu proses dimana kita dapat bergaul dalam suatu komunitas tertentu maka disitulah proses sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karir adalah suatu deretan posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.
Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karir pribadi mereka. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin effektif.proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi, pengembangan karir dan sosialisasi adalah dua aktifitas yang saling berkaitan yang memberikan dampak pada prestasi baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.
Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang effektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusasn, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.
Model-model dalam proses organisasi
1. Proses Komunikasi
Komunikasi menduduki tempat yang utama karena susunan keluasan dan cakupan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh tehnik komonikasi. Dari sudut pandang ini komuikasi adalah suatu proses social yag mempuyai relevansi terluas di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi atau masyarakat.
Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan meleksanakan komunikasi. Proses organisasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke organisasi dan dari organisasi, termasuk di dalam organisasi itu sendiri.
Komunikasi diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman kepada penerima informasi. Dengan demikian penerimaan informasi harus memahami isi informasi yang di terimanya, sebaliknya apabila penerimaan informasi tidak memahami informasi yang di berikan oleh pemberi informasi berarti tidak terjadi komunikasi yang effektif yang pada akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Disamping itu apabila komunikasi dipandang sebagai suatu proses, ada tiga elemen pokok yang salig berkaitan yang terdapat pada setiap terjadinya suatu komunikasi, yaitu sender (sumber berita), message(pesan), dan reciver (penerimaan berita). Apabila salah satunya dari ketiga elemen tersebut tidak ada, maka komunikasi tersebut tidak akan terjadi. Untuk itu terdapat delapan unsur pokok di dalam proses komunikasi.
a. Pengiriman atau sumber (sender)
b. Enconding
c. Message
d. Chanel
e. Receiver
f. Recoding
g. Noise
h. Feedback
2. Proses Pengambilan Keputusan
Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses. Pengambilan keputusan yang akan diwujudkan menjadi kegiatan kelompok merupakan hak dan kewajiban pucuk pimpinan berupa wewenang dan wewenang itu dapat dilimpahkan.
Pengambilan keputusan oleh seorang pemimpin yang bersifat apriori (berburuk sangka) selalu merupakan proses, baik yang berlangsung dalam pikiran maupun dalam kegiatan oprasioal pemecahan masalah. Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut :
a. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin berupa kegiatan penelitian
b. Melalui analisis data
c. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh
d. Mengoprasionalakan keputusan menjadi kegiatan
e. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan akan diperoleh data oprasional yang baru
Sementara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan keputusan dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Tetapkan masalah
b. Idntifikasi criteria keputusan
c. Alokasikan bobot pada criteria
d. Kembangkan alternaif
e. Evaluasi alternative
f. Pilih alternative terbaik
3. Proses Evaluasi Prestasi
prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Tidak ada suatu ukuran atau criteria yang memadai yang dapat mencerminkan prestasi suatu tingkatan.
Proses evaluasi prestasi didalam organisasi menunjukan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari prilaku organisasi, struktur dan proses. System yang diterapkan untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai dan lain-lain. Sebenarnya banyak sekali metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevalusi prestasi sehingga merupakan tantangan tersendiri untuk memilih yang terbaik dari yang baik-baik. Dalam melakukan pengevaluasian sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Maksud dan evaluasi kerja
2. Evaluasi kerja dan evaluasi
3. Apa yang akan di evaluasi
4. Siapa yang seharusnya akan di evaluasi
5. Bagaimaa metodenya
6. Masalah potensial
7. Bagaimana mengatasi masalah
4. Proses Sosialisasi dan Karir
Proses sosialisasi adalah suatu proses dimana kita dapat bergaul dalam suatu komunitas tertentu maka disitulah proses sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karir adalah suatu deretan posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya.
Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karir pribadi mereka. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin effektif.proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi, pengembangan karir dan sosialisasi adalah dua aktifitas yang saling berkaitan yang memberikan dampak pada prestasi baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.
Referensi :
ocw.usu.ac.id/...keorganisasian/12_struktur_organisasi
